Pemeran Utama Organisasi dan Kinerja Aparat Sipil Negara

Polewali Mandar Sulawesi Barat @arali2008. Pemeran Utama organisasi SKPD dan Kinerja ASN bagi setiap ASN yang bekerja di institusi pemerintah. Ditulis dengan menyajikan beberapa teori  dan hasil penelitian dari beberapa pemerhati dan pakar tentang Pemeran utama organisasi dan Kinerja Pegawai (Aparat SIpil Negara). Hasilnya adalah gambaran kinerja Aparat Sipil Negara berdasarkan tinjauan teori bahwa kinerja Aparat Sipil Negara sangat ditentukan oleh perilaku dan kinerja induvidu  yang berada dalam lingkup organisasi yang selanjutnya disebut sebagai pemeran utama organisasi. Seperti halnya suatu film harus ada pemeran utamanya, ia  tidak harus seorang pimpinan, tetapi  tokoh utama cerita Kinerja Aparat Sipil Negara dalam satu organisasi pemerintah.

Gambaran Pemeran Utama Organisasi dan Kinerja Aparat Sipil Negara, yang terurai berdasarkan teori organisasi, teori Kinerja Pegawai dan Pengaruhnya terhadap Organisasi dan Kinerja Pegawai, dimana “pegawai” yang dimaksud dalam tulisan ini disebut “Aparat Sipil Negara”  dapat di uraikan sebagai berikut.

Pemeran Utama dalam Organisasi.

Satuan Kerja Pemerintah Daerah yang selanjutnya disingkat SKPD adalah Organisasi Pemerintah. Pemeran utamanya, adalah  Aparat Sipil Negara, namun tidak semua ASN dapat bertindak sebagai pemeran utama, hanya ada beberapa ASN saja yang kadang terlihat menonjol, —- tidak terlepas yang bersangkutan memegang jabatan penting ataupun tidak, —– aparat tersebut terlihat sebagai pemeran utama, gambarannya seperti yang diungkapkan oleh Sukanto (2000), bahwa manusia sebagai pegawai suatu lembaga organisasi adalah pemeran utamanya. Pegawai tersebut bekerja dalam kelompok kerja yang berserikat  untuk mencapai tujuan bersama organisasi

Pegawai Aparat Sipil Negara dalam organisasi SKPD sebagai pemeran utama selalu mempunyai dorongan dan kemampuan untuk menyesuaikan perilakunya dengan Kebutuhan, Prioritas dan Tujuan organisasi.

Untuk mencapai tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi, menurut Spencer dan Spencer, (1996) dalam Rahmawati,  (2012) Pemeran Utama Organisasi harus bersedia  dalam empat hal  yaitu

  1. Membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan,
  2. Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi,
  3. Memahami kebutuhan kerja sama untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih besar,
  4. Memilih untuk memenuhi kebutuhan organisasi daripada mengejar kepentingan pribadi

Pemeran utama ini  sangat menentukan Kinerja Pegawai atau Kinerja Aparat Sipil Negara secara keseluruhan semua aparat yang bernaung dalam organisasinya. Dalam beberapa kasus, ketika seorang pemeran utama harus memilih mengutamakan kebutuhan organisasi atau mengejar kepentingan pribadi, disinilah yang akan menentukan akhir dari posisi peran utama, bila ia yang lebih memilih kepentingan pribadi maka ia bukanlah pemeran utama lagi.

Kinerja Aparat Sipil Negara

Kinerja Pegawai menurut Mangkunegara (2005) merupakan istilah yang berasal dari kata Job performance atau  Actual Performance. Secara operasional diartikan sebagai  prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang pegawai.  Hasil Kinerja Pegawai  adalah hasil kerja secara Kualitas dan Kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pegawai Pemerintah adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS), dan dengan peraturan terbaru dalam UU ASN, PNS diganti dengan istilah Aparat Sipil Negara, namun pada dasarnya baik PNS maupun ASN kedua-duanya tetap dikategorikan  dengan istilah Pegawai, yaitu pegawai dalam suatu organisasi, yang bekerja berdasarkan prioritas untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan organisasi yang selanjutnya disebut sebagai kinerja pegawai.

Mathis dan Jackson (2006) dalam Djatmiko Noviantoro, (2009) menyatakan bahwa, “Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan (Penulis; Pegawai). Kinerja karyawan  (bc. Pegawai) yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi 5 komponen sebagai berikut :

  1. Kuantitas dari hasil,
  2. Kualitas dari hasil,
  3. Ketepatan waktu dari hasil,
  4. Kehadiran, dan
  5. Kemampuan bekerja sama.”.

BKN RI (2011) dalam Petunjuk Tehnis Peraturan Pemeintah nomor 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Kinerja Induvidu Pegawai dinyatakan sebagai Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sebagai sasaran perbandingkan target kinerja dan realisasi kerja meliputi aspek kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, waktu penyelesaian pekerjaan dan biaya yang digunakan dalam setiap pekerjaan. SKP mempunyai bobot penilaian sebesar 60% dari keseluruhan Nilai Kinerja Aparat Sipil Negara, dan 40 %nya sangat ditentukan atau dipengaruhi oleh Induvidu Pegawai sebagai Pemeran Utama organisasi.

Pengaruh Pemeran Utama Organisasi dan Kinerja Aparat Sipil Negara

Pengaruh Pemeran Utama organisasi dan kinerja pegawai menurut konsep Mathis dan Jackson (2006) dalam Djatmiko Noviantoro, (2009) bahwa ;  ada empat unsur utama yang merupakan elemen kinerja pegawai yang berhubungan dengan pengelolaan organisasi oleh pemeran utamanya, ke empat unsur itu adalah

  1. Kuantitas pekerjaan,
  2. Kualitas pekerjaan yang dihasilkan,
  3. Ketepatan waktu pekerjaan, dan
  4. Kemampuan bekerja sama.”

Pengaruh pemeran utama organisasi dan kinerja pegawai dalam konsep Furtwengler (2002) menjelaskan bahwa  pengelolaan organisasi yang baik oleh pemeran utamanya, dapat meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan. Perhatian terhadap pemeran utama organisasi adalah faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Faktor  lainnya adalah mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya.

Hinggins yang dikutib oleh Umar (2005) mengindentifikasi adanya beberapa variabel yang berkaitan erat dengan pengaruh pemeran utama organisasi dengan kinerja, yaitu mutu pekerjaan, kejujuran pegawai, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, kehandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu.

Namun semua pengaruh Peran Utama terletak pada situasi baik atau tidak baik dari keadaan organisasi, seperti yang dinyatakan oleh Sopiah (2008), situasi lingkungan pemeran utama organisasi yang baik (kondusif), misalnya dukungan dari atasan, akan menciptakan kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak baik atau tidak nyaman karena tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang (bc. pemeran utama).

Kesimpulan : Dalam satu organisasi, walaupun status Aparat Sipil Negara (ASN) sama dalam hal hak dan kewajiban dalam melaksanakan dan mengembangkan tugasnya, selalu saja ada terlihat Pemeran Utama dari salah satu keseluruhan Aparat dalam Organisasi Pemerintah (SKPD). Pemeran Utama ini, diminta atau tidak diminta akan terlihat menonjol dalam menggerakan dan mengorganisasikan urutan-urutan kegiatan prioritas untuk memenuhi kebutuhan dan pencapaian tujuan Organisasi dan secara keseluruhan akan mempengaruhi kinerja semua Aparat Sipil Negara dalam organisasi sang Pemeran Utama. Penentunya adalah ia harus bersedia  memenuhi kebutuhan organisasi daripada mengejar kepentingan pribadi, dan baik tidaknya situasi organisasi tempatnya ia bekerja.

Sumber Pustaka

  1. Djatmiko Noviantoro, 2009, Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan, Serta Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk Medan, 2009. Program Ilmu Manajemen Universitas Sumatra Utara.
  2. Furtwengler, Dale (2002), Penuntun Sepuluh Menit Penilaian Kinerja, Menguasai Keahlian yang Anda Perlukan dalam Sepuluh Menit, Jogjakarta
  3. Mangkunegara, A. A. A. P., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
  4. Rahmawati, P (2012), Analisis Kinerja Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintang Provinsi Kepulauan Riau Tahun 2012. PM-IKM FKM-UI Depok.
  5. Sukanto, Edy, 2000, Sistem Pengendalian Manajemen, Suatu Pendekatan Praktis, Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
  6. Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
  7. Umar, H.,2003. Metode Riset Akuntansi Terapan. Jakarta: Ghalia Indonesia.

——

Blogger @arali2008

Opini dari Fakta Empiris Seputar Masalah Epidemiologi Gizi dan Kesehatan
di Kabupaten Polewali Mandar Propinsi Sulawesi Barat Indonesia

Iklan

Perihal Arsad Rahim Ali
Adalah pemilik dan penulis blog situs @arali2008. Seorang pemerhati -----OPINI DARI FAKTA EMPIRIS----seputar masalah epidemiologi gizi dan kesehatan di wilayah kabupaten Polewali Mandar. Dapat memberikan gambaran hasil juga sebagai pedoman pelaksanaan Pembangunan Kesehatan di Kabupaten Polewali Mandar Propinsi Sulawesi Barat Indonesia. Tertulis dalam blog situs @arali2008 sejak 29 Februari 2008.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: